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L’art de recruter

   

Il est coutume de dire qu’un mauvais recrutement lors d’une création d’entreprise peut faire écrouler une entreprise si elle n’a pas la trésorerie suffisante pour tenir lors des coups durs.

 

Le contraire est également vrai.

 

Un bon recrutement au départ peut propulser votre entreprise vers l’avant.

 

Il est donc essentiel d’être très attentif à vos recrutements surtout durant vos premières années sachant que chaque recrutement effectué peut être stratégique pour l’entreprise.

 

 

Je me souviens d’un entrepreneur que j’avais rencontré lors d’un diner du Réseau Entreprendre dans lequel nous avons été lauréats.

 

Il me disait : « Vous savez, la plus grande valeur d’une entreprise ne réside pas dans la qualité de produit et de votre service. Bien sûr elles sont importantes. Mais la plus grande valeur de votre entreprise est les hommes et les femmes qui la composent ».

 

Après cette soirée, j’ai continué à méditer sur ce qu’il venait de me dire.

 

Je réalisais qu’il avait raison.

 

Finalement, on peut avoir le meilleur produit, le meilleur service, le meilleur business plan au monde. Mais si nous n’avons pas des individus de qualité pour mettre en application ses idées, on ne pourra pas aller bien loin.

 

Ce sont la qualité des hommes et des femmes qui composent une entreprise qui définit la qualité et la performance d’une entreprise.

 

Ce sont les meilleurs ingénieurs qui permettent les plus grandes innovations

Ce sont les meilleurs commerciaux qui permettent de dégager de meilleurs résultats

Ceux sont les meilleures assistantes qui permettent de se dégager l’esprit de toutes les tâches administratives et de se concentrer sur notre rôle premier

 

…etc.

 

Sans un bon personnel, vous n’irez pas très loin.

 

 

Il est donc très important de savoir BIEN recruter.

 

Si vous êtes un jeune entrepreneur avec peu d’expérience professionnelle, vous n’avez pas forcément l’habitude de « jogger » les gens et encore moins évaluer la qualité d’une candidature si elle correspond bien à vos attentes ou non.

 

Personnellement, je me suis trompé plus d’une fois surtout lors de mes premiers recrutements.

 

Comme je n’avais pas de point de référence, je ne pouvais pas vraiment dire si la personne qui était en face de moi était potentiellement une bonne recrue ou non.

 

Surtout si vous recrutez des commerciaux. Beaucoup savent se vendre. Et ce même avant de savoir bien vendre un produit ou un service. Ce sont souvent de beaux parleurs. Il faut savoir faire la distinction entre un bon commercial et un beau parleur. Parfois cela ne se joue à pas grand-chose.

 

 

Personnellement les mauvais recrutements m’ont couté la bagatelle de plusieurs dizaines de milliers d’euros, sans compter le temps et l’énergie investie dans leur recrutement, leur formation de départ, leur intégration au sein de l’entreprise…

 

Heureusement que j’avais une trésorerie solide qui m’avait permis de faire face.

Mais après cette expérience j’ai voulu savoir comment bien recruter.

 

J’ai lu de nombreux ouvrages traitant du sujet et j’ai passé une formation d’une valeur de 1600 euros la journée avec un formateur venant d’un des plus grands instituts de formation en France.

 

Devinez quoi ? Cela ne m’a pas vraiment été utile…

Personnellement, je n’ai pas vraiment appris grand-chose durant cette formation.

 

En commençant cette journée de formation avec ce formateur, je n’avais qu’une seule question que je lui ai posée : « Quels sont les points importants à valider pour savoir si le candidat sera une bonne recrue pour l’entreprise ? »

 

Malheureusement, celui-ci n’a pas su me donner de réponse satisfaisante.

 

Il m’a parlé notamment de la qualité du CV –  je suis d’accord.

Il m’a parlé de vérifier que le candidat s’était renseigné sur l’entreprise avant de venir

– pourquoi pas…

 

J’ai néanmoins fini cette journée sur un sentiment d’insatisfaction.

Ma question, pourtant simple, n’avait pas trouvé de réponse durant cette journée et j’avais dépensé 1600 euros HT pour rien.

 

 

Alors, comment faire, me suis-je demandé? Comment pouvais-je évaluer un candidat lors d’un entretien pour savoir s’il sera une future bonne recrue ?

 

Finalement après quelques années d’expérience, j’ai défini une méthodologie ou plutôt, trouvé plusieurs points de vigilance que je valide durant les entretiens avec des candidats.

 

C’est en tout cas ma façon.

Peut être que vous aurez votre propre avis, peut être que vous ne serez pas d’accord et peut être que vous ferez différemment.

 

En tout cas, c’est ce qui marche pour moi et c’est ce qui m’a permis de faire de bons recrutements par la suite sur lesquels j’en suis entièrement satisfait.

Si vous la suivez et si ça marche pour vous, dites-vous bien que cela vous aura économisé 1600 euros HT de formation inutile 🙂

 

Voici comment je procède :

 

  • Je définis de manière très précise le poste que j’ouvre et je mets des annonces sur un maximum d’annonce dans différents sites de recrutement afin d’avoir un retour de candidature importante.

Plus vous aurez de choix, mieux cela sera pour vous.

 

  • Après réception des CV des candidats, je les classe en trois catégories.

– Oui

– Peut-être

– Non

 

Les critères sur lesquelles je suis vigilant à cette étape sont : la clarté du CV, la lettre de motivation si elle a été personnalisée et non « générique », les expériences si elles ont été significatif et se rapprochant du poste ouvert.

 

Les tournures de phrases doivent être claires et professionnelles.

 

Lorsque vous êtes à cette étape du recrutement, vous voyez de tout. Mais vraiment de tout : de la personne non professionnelle qui joindra son CV sans corps de texte au mail ou sans lettre de motivation ou encore à la personne dont le nom du fichier en pièce jointe est : « lebonCV-2010- retoucheparX ».

 

Personnellement, quand vous voyez que même cela, le B-A-B-A n’est même pas respecté, comment voulez-vous vous projetez avec la personne et lui confiez des responsabilités alors que celui-ci n’a même pas pris le temps de changer le nom de son fichier joint…

 

  • L’appel téléphonique

 

Si c’est pour un poste de commercial ou un poste qui a une relation avec les clients que j’ouvre, l’entretien commence dès l’appel téléphonique pour prendre rendez-vous avec lui.

 

Si vous recrutez un commercial, celui-ci doit déjà vous donner une bonne impression dès l’appel téléphonique pour prendre rendez-vous avec lui.

S’il a une voix tremblante, qu’il hésite énormément, qu’il parle d’un ton désagréable,…mettez-vous à la place de votre client.

 

Appréciera-t-il d’entendre cette personne mal lui parler ainsi?

 

  • La confirmation du mail pour entretien.

 

Lorsque vous envoyez un mail de confirmation avec l’adresse et le plan d’accès de votre entreprise, observez la réaction du candidat.

 

Je me suis aperçu que les meilleurs candidats, les plus professionnels, étaient ceux qui répondait à cet email de confirmation.

Généralement avec pas grand chose dans le fond, mais qui accentue leur professionnalisme.

 

  • Ils mettent généralement une banalité comme :

 

 Bonjour,

 

Je vous remercie pour cet email de confirmation et je prends bien note de notre entretien  du lundi 5 octobre à 15H.

 

            Avec mes sincères salutations,

Bien cordialement,

XXXX

 

C’est simple. Mais vous vous apercevrez que peu de candidats font cette démarche de répondre à un mail de confirmation de rendez-vous.

Généralement l’expérience m’a montré que cela était de bon augure pour la suite.

 

Surtout pour un poste en lien avec des clients où la forme à autant d’importance que le fond.

 

  • Est-il en avance, ponctuel ou en retard

Si celui-ci est en avance ou ponctuel, cela ne pose pas de problème.

Par contre, s’il est en retard ne serait que de plus de 10 minutes, et s’il ne prend pas le temps d’appeler pour prévenir, je ne le reçois pas.

J’estime que cela relève d’un minimum de professionnalisme qu’en en cas de retard, on appelle pour prévenir et présenter des excuses.

Au-delà du professionnalisme, il s’agit de civisme.

S’il ne le fait pas au bout de dix minutes de retard, pas la peine de faire l’entretien : ma réponse est déjà « non ».

 

  • Lors de son arrivée, je fais attention à tous :

– Sourit-il ?

– Comment dit-il bonjour ?

– Sa poignée de main : est-elle ferme sans être écrasante ni fuyante ? On peut, en effet,  ressentir plein de choses juste par l’échange d’une poignée de main avec quelqu’un : son état émotionnel, sa confiance en lui, etc.

– Son langage corporel (est-il avenant, dynamique, etc.)

– Sa présentation.

 

P.-S. Je recrute essentiellement des commerciaux, c’est pourquoi je fais autant attention à ce que l’on appelle dans nos métiers : le fit commercial

J’attache donc beaucoup d’importance à ce que le candidat dégage de manière générale, car c’est ce qu’un client ressentira.

Généralement, j’essaie toujours de me mettre à la place d’un client en me disant qu’en tant que client, qu’est-ce que je ressentirai : « est-ce que je pourrais lui faire confiance en tant que fournisseur ? M’inspire-t-il confiance ? Voudrais-je créer une relation avec ce sous-traitant ? Etc.

 

Si vous recrutez d’autres types de collaborateurs qui ne sont pas en relation avec des clients, il se peut que ce point soit moins important pour vous dans votre choix.

 

  • Durant l’entretien

 

Je présente l’entreprise, mais surtout, je le laisse parler :

 

– Je valide bien évidemment l’adéquation de la personne par rapport au poste en me basant notamment sur ses expériences précédentes.

 

– En entretien, tout le monde est motivé…je ne prends donc pas ce critère comme un point de sélection, mais plutôt comme un point éliminatoire.

Si la personne n’est pas motivée dès le départ, ne serait-ce qu’en entretien de recrutement, alors qu’est ce que cela sera plus tard…

 

La motivation n’est pour moi non pas un critère de sélection, mais un critère de refus.

 

 

– Je m’assure que la personne pourra s’adapter au contexte d’une jeune société.

Parfois vous voyez des personnes brillantes en entretien. Mais vous savez pertinemment qu’ils ne sont pas faits pour des petites structures, mais plutôt pour des grandes maisons.

Ils le disent eux même souvent. Ils ont besoin de procès, de règles définies.

 

Simplement dans une petite entreprise, bien qu’il y a des règles et des procès, cela n’a rien à voir avec une grosse entreprise où vous pouvez passer la moitié de votre temps à faire du reporting…

 

– J’essaie de creuser un maximum sur ses différentes expériences pour savoir qu’est ce qu’ils ont fait concrètement, quels ont été leurs objectifs, les ont-ils tenu? Quels ont été leurs points de blocage, comment les ont-ils résolus, etc.

 

Plus vous creusez, plus vous pouvez en savoir et mieux vous pourrez cerner le candidat : ce qui le motive, ce qui l’anime, comment il fonctionne, quels sont ses valeurs, etc.

 

  • Si c’est un commercial que vous recrutez, testez-le !

Ce sont souvent des beaux parleurs (et heureusement d’ailleurs).

Mais mettez-les devant le fait accompli.

 

Proposer leur de faire une simulation et qu’ils vous vendent le produit ou le service qu’il vendait dans son ancienne entreprise.

 

Ce simple jeu vous permettra de savoir vraiment à qui vous avez à faire.

Maitrise-t-il les basiques de la vente ?

 

Aussi, ce que j’aime faire c’est de tester leur limite.

 

En recrutant des commerciaux, je pose souvent la question :

«  Qu’est-ce qui me ferait vous prendre vous plus qu’un autre ? »

 

Si le commercial en face de vous vous répond avec confiance et certitude :

 

« Je suis un bon et je vous mets au défi de trouver quelqu’un de meilleur que moi pour ce poste dehors ! »

 

Là vous pouvez vous dire qu’il a du cran et qu’il a du potentiel.

Un commercial doit avoir confiance en lui. Si ce n’est pas le cas, ne serait-ce qu’en entretien, qu’est ce que cela sera plus tard…

 

 

Puis si vous voulez vraiment être sur de votre décision, posez cette question à la fin :

«  Et bien, je ne suis pas sur…vous ne m’avez pas complètement convaincu ».

 

Si la personne reste décontenancée par ce que vous venez de lui dire, cela ne sent pas bon. Devant un client, un commercial doit pouvoir gérer les incertitudes et rebondir.

 

Si la personne part tout de suite sur une justification du pourquoi et du comment vous devez le prendre lui, c’est déjà mieux, mais cela reste moyen…

 

 

Par contre, si ce commercial marque un silence et vous pose alors la question :

« Pouvez-vous me dire les points sur lesquels je ne vous ai pas convaincu ? »

 

Là c’est bon.

À ce moment-là, vous pouvez vous dire qu’il fera certainement une bonne recrue.

 

Un vrai bon commercial ne se lance pas tout de suite dans un argumentaire pour se défendre. Il essaiera d’abord de savoir quels sont VOS points d’incertitudes d’abord afin d’y répondre au mieux ensuite.

 

 

 

Couplé à cela, un autre élément est tout aussi important, si ce n’est plus encore, que l’ensemble du procès que je viens de vous décrire.

 

Cet élément est votre intuition.

 

Ayez confiance en votre intuition. Il vous fera rarement défaut.

Les seules fois où je me suis trompé, c’est uniquement lorsque j’ai pris en compte les éléments de manières factuels sans prendre en compte ce que je ressentais, à savoir qu’est que mon intuition profonde me disait.

 

J’ai recruté une femme qui venait du secteur de la biologie pour un poste de commerciale. Celle-ci n’avait aucune expérience de mon secteur d’activité et encore moins celui de commerciale.

 

Pourtant, cela ne la pas empêcher de réussir brillamment.

 

Si je n’avais pas écouté mon intuition et que je m’étais uniquement cantonner aux éléments factuels qui étaient qu’elle n’avait ni expérience commerciale, ni aucune expérience du secteur des nouvelles technologies, alors je ne l’aurais pas recruté.

 

Cela aurait été au final bien dommage au vu des résultats qu’elle a fournis.

 

 

C’est ainsi que je procède pour sélectionner les personnes que je recrute.

 

Je ne prétends pas avoir la science infuse sur l’art du recrutement, mais c’est une ligne directrice que je suis et qui m’a permis de réussir à faire de très belles embauches d’hommes et de femmes de talents.

 

 

Néanmoins, si vous pensez ne pas y arriver, vous pouvez également faire appel à un cabinet de recrutement spécialisé qui saura vous trouver le candidat que vous souhaitez.

 

Peut être que cela vous coutera un peu d’argent (en général 20 à 25% du salaire brut annuel du candidat), mais ce sont des professionnels.

Ils ont accès à plusieurs bases de données que vous ne disposez pas et ils font passer des entretiens à longueur de journée. Ils peuvent donc vous présenter plusieurs bons candidats sans problème.

Sans compter le gain de temps considérable que le cabinet de recrutement vous fera gagner.

Vous passerez 5 entretiens pré – qualifiés par le cabinet au lieu de 20 à 25 candidats si vous étiez amené à recruter par vous même.

 

 

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